L’approche praxéologique étudie l’activité au sens de l’action engagée. Elle repose sur l’analyse des actions pour construire des savoirs. Cette visée pragmatique équilibre d’une certaine manière l’approche inductive dont la préoccupation est « la destruction des barrières qui ont divisé théorie et pratique » (Dewey 1929). Cette dialectique ouvre la voie d’un dialogue entre les faits et valeurs de l’action. Ainsi la praxéologie cherche à dégager un savoir compris dans l’action, et/ou, inventer l’action pour qu’elle soit plus performante.
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La praxéologie dans notre secteur
La praxéologie, également appelée théorie de l’action, est une discipline scientifique qui étudie l’action humaine. Le terme praxéologie vient du grec « praxis », qui signifie action, et « logos », qui désigne la science ou la théorie. Rappelons que pour Aristote la « praxis » est l’un des trois traits de l’activité humaine, les deux autres étant la « théoria » (théorie) et le « poiesis » (l’art de faire).
La théorie de Fayol
La théorie de Fayol, également connue sous le nom de fayolisme, est l’un des principaux courants de la pensée managériale moderne. Elle a été développée par Henri Fayol, ingénieur et dirigeant français, au début du 20ème siècle. Henri Fayol a publié son livre « Administration Industrielle et Générale » en 1916, dans lequel il a présenté sa théorie du management. Selon lui, le management est un processus universel qui peut être appliqué à toutes les organisations, qu’elles soient publiques ou privées, grandes ou petites.
La théorie X/Y
La théorie X/Y de McGregor est une théorie fondamentale dans le monde du management. Elle a été développée dans les années 1960 par Douglas McGregor, psychologue américain et professeur en management à l’Université du Massachusetts. Cette théorie est basée sur deux hypothèses opposées concernant la nature humaine et leur impact sur la gestion des employés.
Modélisation des compétences collectives 2
L’approche interactionniste considère que la compétence collective se manifeste à travers les interactions entre les membres de l’équipe (Weick -1979). Néanmoins, il semble délicat d’étudier la production des compétences collectives à partir des interactions entre individus. En effet, la lecture des relations entre les professionnels au-delà de la complexité qu’elle engendre, reste soumise à une part de représentation importante, non objectivable. Continuer la lecture de Modélisation des compétences collectives 2
Modélisation des compétences collectives 1
Les institutions peuvent se sentir démunis pour poser les conditions nécessaires au changement. La question de la mobilisation et de la transformation des savoirs professionnels est au cœur de ces évolutions. Pour les responsables du pilotage, les arbitrages s’effectuent en fonction des leviers à utiliser, ceux disponibles en interne et ceux disponibles en externe pour conduire justement les différents changements. Trop souvent, c’est la question des compétences individuelles, voire même des composantes plus larges de l’individu qui vont impacter les conduites managériales. Continuer la lecture de Modélisation des compétences collectives 1
La théorie des relations humaines : placer l’humain au cœur de l’organisation
La théorie des relations humaines est née au début du XXème siècle, en réaction à la théorie classique de l’administration et au management scientifique. Elle est basée sur le constat que la productivité d’une entreprise dépend en grande partie du bien-être de ses employés. Cette théorie met l’accent sur l’importance des relations interpersonnelles au sein de l’organisation et prône une meilleure prise en compte des besoins et des aspirations des salariés.
Qui est Joan Woodward ?
Joan Woodward (1916-1971) était une sociologue et chercheuse britannique, connue pour ses travaux dans le domaine de la théorie de la contingence et de la sociologie industrielle.
Née en 1916 à Manchester, Woodward a étudié la sociologie à l’Université de Londres, où elle a obtenu son baccalauréat en 1938. Elle a ensuite travaillé pour l’Université de Liverpool, où elle a obtenu son doctorat en 1952. Pendant cette période, elle a effectué des recherches sur les relations sociales dans les usines de production en Grande-Bretagne, ce qui a conduit à la publication de son premier livre, « The Social Psychology of Industry », en 1951.
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Mon dernier article dans le magazine Direction[s]
Pensons le danger en protection de l’enfance. Pour accéder à la lecture, vous pouvez cliquer sur la page de couverture et parcourir le magazine Directions à la page 42 et 43 : «
Écarter de la réflexion les notions de risque et de danger en protection de l’enfance ne permet pas d’écarter… le risque et le danger. Cédric Tijsseling prône une approche scientifique : une cindynique [1] médico-sociale et sociale, qui serait le ciment de l’intervention de tous professionnels exerçant auprès des publics vulnérables. »
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Qui est Douglas McGregor ?
Douglas McGregor est né le 22 janvier 1906 à Detroit, dans le Michigan, aux États-Unis. Il est diplômé de l’université de Wayne State en 1925, puis de l’université de Harvard en 1935, où il obtient un doctorat en psychologie.McGregor commence sa carrière comme apprenti mécanicien, mais rapidement, il change de voie et travaille pour la Detroit Edison Company. C’est là qu’il commence à s’intéresser au management et à la façon dont il pourrait être amélioré. En 1943, il rejoint le Massachusetts Institute of Technology (MIT) pour enseigner la psychologie industrielle et organisationnelle.
La théorie de la contingence : adapter son management aux situations
Le monde est en constante évolution, les entreprises et organisations doivent s’adapter pour survivre. C’est dans cette optique que la théorie de la contingence a été développée. Elle propose que les choix de management soient adaptés aux situations et aux problématiques rencontrées. Cette théorie considère que la réussite d’une organisation dépend de la capacité de ses cadres à adapter leur management aux évolutions environnementales. Découvrons ensemble les fondements de cette théorie et comment elle peut aider les managers à relever les défis auxquels ils font face.
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Qui est Chester Irving Barnard ?
Chester Irving Barnard (1886-1961) était un théoricien du management américain. Né dans le Massachusetts, il a étudié l’économie, la sociologie et la philosophie à Harvard, où il a obtenu un diplôme en 1909. Il a travaillé pour diverses organisations, notamment American Telephone and Telegraph (AT&T), où il a occupé des postes de direction de 1927 à 1948. Barnard est surtout connu pour son livre de 1938, « The Functions of the Executive », dans lequel il développe la théorie de l’organisation et de la gestion en se concentrant sur le rôle des exécutifs dans les entreprises.
La théorie comportementale du management : les clés d’une gestion efficace
Le management est un domaine en constante évolution, et les théories se succèdent pour tenter d’optimiser la gestion des organisations. La théorie comportementale du management, qui s’est développée dans les années 1950 et 1960, est une de ces théories. Elle s’est intéressée à l’impact du comportement des individus sur leur performance au travail et sur le fonctionnement de l’organisation. Cette théorie a ouvert la voie à une approche plus humaine du management, qui a notamment permis de mieux comprendre les facteurs de motivation et d’implication des salariés.
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La chaîne de valeur : une approche à connaitre pour les managers
Le concept de la chaîne de valeur a été popularisé par le célèbre économiste Michael Porter dans les années 1980. Il s’agit d’une approche qui permet aux entreprises de comprendre comment elles créent de la valeur pour leurs clients et comment elles peuvent optimiser leur fonctionnement interne pour améliorer leur compétitivité. Nous allons donc explorer la théorie de la chaîne de valeur et son application dans le domaine du management et de tenter de trouver quelques applications concrètes dans notre secteur.
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Qui est Henri Fayol
Henri Fayol (1841-1925) est un ingénieur et théoricien français de la gestion et du management, connu pour sa théorie classique de l’administration. Sa contribution à l’étude de la gestion a permis de formaliser les principes fondamentaux de la discipline. Fayol est considéré comme l’un des pères fondateurs du management moderne.