Le management est un domaine en constante évolution, et les théories se succèdent pour tenter d’optimiser la gestion des organisations. La théorie comportementale du management, qui s’est développée dans les années 1950 et 1960, est une de ces théories. Elle s’est intéressée à l’impact du comportement des individus sur leur performance au travail et sur le fonctionnement de l’organisation. Cette théorie a ouvert la voie à une approche plus humaine du management, qui a notamment permis de mieux comprendre les facteurs de motivation et d’implication des salariés.
1 : Les apports de la théorie comportementale
La théorie comportementale du management s’est intéressée à l’impact du comportement des individus sur leur performance au travail. Elle a notamment mis en évidence l’importance de la motivation des employés et des facteurs psychologiques dans leur engagement. Ainsi, cette théorie a introduit des concepts tels que la satisfaction au travail, la motivation extrinsèque et intrinsèque, la reconnaissance, la communication, l’autonomie, etc. Ces éléments ont été intégrés dans les pratiques managériales pour améliorer la productivité et la qualité du travail.
De plus, la théorie comportementale a également souligné l’importance de la formation et du développement des compétences pour améliorer la performance des personnels. Les formations sont en effet des leviers pour développer de nouvelles compétences, pour favoriser l’implication des salariés et leur permettre de mieux comprendre leur rôle au sein de l’organisation.
Sans le savoir, nous utilisons ces principes à travers notamment la réalisation d’actions de formation individuelle ou collective mais aussi dans l’attention que porte les encadrants aux processus de communication ou d’autonomisation des équipes et des différentes fonctions. Toutefois, la question de la reconnaissance reste un obstacle particulièrement difficile à surmonter car elle ne dépend pas uniquement du regard porté en interne. C’est peut-être l’une des limites de ce type de management.
2 : Les limites de la théorie comportementale
Malgré ses apports considérables, la théorie comportementale du management présente effectivement des limites. Tout d’abord, elle est critiquée pour son manque de prise en compte des facteurs environnementaux et contextuels dans l’analyse des comportements. En effet, les individus ne réagissent pas de la même manière selon les situations et les environnements dans lesquels ils évoluent. De plus, cette théorie a été accusée d’occulter la dimension culturelle dans la gestion des organisations.
En outre, la théorie comportementale a souvent été critiquée pour son approche centrée sur l’individu, au détriment de la dimension collective et organisationnelle. La performance d’une entreprise ne dépend pas seulement de la motivation individuelle des employés, mais également de la cohérence de l’ensemble des actions menées par l’entreprise. En somme, le comportement d’un individu au travail s’intègre dans un principe d’interaction qui peut alors impacter ce même comportement. C’est ce que je nomme le principe de récursivité managériale. Ce n’est pas l’un ou les autres, mais l’un avec les autres pris dans un contexte et un environnement spécifique. Encore aujourd’hui, bon nombre de managers vont tenter d’utiliser des stratégies pour développer l’autonomie, la reconnaissance, la motivation d’un salarié en particulier. Ils sont peu nombreux à considérer le groupe comme levier pour développer ces axes, sans forcément s’attarder sur l’individu.
3 : Les applications de la théorie comportementale dans le secteur médico-social
La théorie comportementale peut aider les chefs de service et directeurs du secteur médico-social et social à mieux comprendre les comportements de leurs équipes et à mettre en place des actions visant à améliorer leur motivation et leur satisfaction au travail.
Elle a également intérêt dans le sens où elle permet de mettre en avant l’importance de la communication et des relations interpersonnelles dans le travail en équipe. Dans notre secteur, il est en effet essentiel de développer des relations de confiance et de collaboration pour assurer une prise en charge efficiente des usagers.
La théorie comportementale a aussi souligné l’importance de la motivation des travailleurs sociaux. En effet, ces professionnels ont souvent un travail difficile, qui peut être source de stress et d’épuisement. Pour cette raison, il est essentiel de prendre en compte les facteurs de motivation et de satisfaction au travail, tels que la reconnaissance, l’autonomie ou encore la possibilité de développer ses compétences.
Enfin, la théorie comportementale a mis le besoin de participation et de prise de décision collective dans les organisations. Dans le secteur médico-social et social, il est effectivement essentiel de développer une culture de participation et d’écoute pour impliquer les différents acteurs dans la prise de décision et assurer ainsi un meilleur accompagnement de la personne.
Conclusion
En conclusion, la théorie comportementale met en avant l’importance des comportements individuels et collectifs dans la performance organisationnelle. Elle souligne l’importance de la motivation et de la satisfaction au travail, de la communication et de la participation dans les organisations. Dans le secteur médico-social et social, cette théorie a permis de développer une culture de collaboration et de participation, favorisant ainsi une prise en charge efficace des usagers. Les managers de ce secteur peuvent ainsi s’inspirer de cette théorie pour développer des pratiques managériales efficaces et adaptées aux spécificités de leur domaine d’activité, tout en gardant la distance nécessaire à ce type de management.
Références :
Le principal auteur de la théorie comportementale du management est Chester Barnard. Chester Barnard n’a pas écrit beaucoup d’ouvrages sur la théorie comportementale du management. Cependant, son livre « The Functions of the Executive » (1938) est considéré comme un texte clé de cette théorie. Dans ce livre, Barnard a développé l’idée que les managers doivent être des communicateurs efficaces et des motivateurs pour réussir dans leur rôle. Il a également exploré la nature de l’autorité et la manière dont elle est utilisée pour influencer les comportements des employés.
Cette théorie a été développée par plusieurs auteurs, notamment Douglas McGregor et Abraham Maslow.
Douglas McGregor a publié plusieurs articles qui ont abordé la théorie comportementale du management, notamment :
- « The Human Side of Enterprise » (1960) qui présente la théorie X et la théorie Y, ainsi que l’importance de la motivation et de la participation des employés dans le succès de l’entreprise.
- « Leadership and Motivation: Essays » (1966) qui approfondit les concepts de la motivation et du leadership, et présente des études de cas pour illustrer l’application de la théorie X et de la théorie Y dans différents contextes organisationnels.
- « The Professional Manager » (1967) qui aborde les défis et les compétences nécessaires pour être un manager efficace, en s’appuyant sur les concepts de la théorie X et de la théorie Y.
- « The Human Side of Enterprise: Annotated Edition » (2006) qui est une réédition annotée de l’ouvrage original de 1960, avec des commentaires et des analyses approfondies sur les concepts clés de la théorie X et de la théorie Y.
Il a également écrit plusieurs autres articles et essais sur des sujets liés à la gestion, tels que la planification stratégique, la gestion des ressources humaines et la communication dans les organisations.
Abraham Maslow est en effet une figure importante de la théorie comportementale du management, notamment grâce à sa contribution à la hiérarchie des besoins. Voici quelques-uns de ses ouvrages clés sur cette théorie :
- « Motivation and Personality » (1954)
- « Toward a Psychology of Being » (1962)
- « Eupsychian Management » (1965)
- « The Farther Reaches of Human Nature » (1971)
Ces ouvrages de Maslow présentent sa théorie de la motivation et la hiérarchie des besoins, ainsi que sa vision de la psychologie humaine et du management.