Modélisation des compétences collectives 1

Lorsque SOCIAAL intervient auprès des établissements du secteur social et médico-social, très rapidement nous percevons les enjeux managériaux au sein de l’institution. Parfois même, le cabinet d’ingénierie est sollicité pour débloquer une situation managériale délicate dans le pilotage des compétences professionnelles individuelles ou collectives. Aussi pour éviter ces situations qui sont source de tension, parfois de conflit, il est nécessaire de savoir les repérer.

Développer des réponses de pilotage des compétences collectives

Les institutions peuvent se sentir démunis pour poser les conditions nécessaires au changement. La question de la mobilisation et de la transformation des savoirs professionnels est au cœur de ces évolutions.  Pour les responsables du pilotage, les arbitrages s'effectuent en fonction des leviers à utiliser, ceux disponibles en interne et ceux disponibles en externe. Principalement, nous sommes appelés dans des contextes hétéroclite pour ne citer qu'en exemple :

  • la négociation d'un CPOM,
  • une restructuration des services,
  • l'élaboration et l'écriture d'un projet de service, d'établissement ou associatif
  • un redéploiement des ressources humaines,
  • la création d’un nouveau dispositif suite à un appel à projet,
  • un turn-over important au sein d’une équipe,
  • l’exécution des nouvelles directives législatives,
  • l’appropriation de notions et de concepts,
  • la supervision de l'équipe encadrante,
  • Le développement des valeurs managériales,
  • La formalisation des processus à l’œuvre,
  • l’amélioration de la prise en charge des publics…etc.

Ces interventions relèvent toutes directement ou indirectement de la conduite des compétences. C'est donc un domaine très large qui absorbe de nombreuses dimensions. A cet effet, nous avons développé une modélisation des processus en cours dans l’élaboration des compétences collectives, dont voici la genèse.

Qu’est-ce qu’une compétence individuelle ?

Nous retiendrons la définition de la Commission Nationale de la certification Professionnelles (CNCP) pour qui « une compétence se traduit par une capacité à combiner un ensemble de savoirs, savoir-faire et savoir-être en vue de réaliser une tâche ou une activité ». Marc Romainville, professeur au département Education et Technologie de l’université de Namur reprend ces trois axes en rajoutant «  le savoir-devenir, qui permettront, face à une catégorie de situations, de s’adapter, de résoudre des problèmes et de réaliser des projets. Autrement dit la notion de compétence englobe celle d’adaptation.

L’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) repère également la compétence d’adaptation comme une « capacité à intégrer les changements et à renouveler l’adaptation ».

Vers la compétence collective

Si la compétence individuelle est de faire face à des situations, de s’adapter, la compétence collective est pour F.Bataille (2001) « la capacité reconnue à un collectif de travail de faire face à une situation qui ne pourrait être assumée par chacun de ses membres ». Ainsi la compétence collective est bien plus que la somme des compétences individuelles, puisqu’elle permet par un effet combinatoire de compétence d’atteindre un objectif commun.  Pour autant l’addition et/ou la combinaison de compétences individuelles ne suffisent pas à rendre une équipe collectivement compétente.

Le concept de compétence collective comme le souligne C.Defélix, M. Le Bouliare, V. Monties et T. Pics (2014), « semble trouver peu d’écho à l’extérieur des cercles académiques francophones : non seulement on ne le retrouve que très peu dans la recherche anglo-saxonne, mais en outre il semble non repris ni instrumenté par les dirigeants ou les cabinets de conseil ».

Mais alors, au sein notamment des ESMS, dont le travail d’équipe est la pierre angulaire de toute intervention sociale, sur quoi s’appuyer pour tendre vers cette nécessité d’établir des fonctionnements collectifs ?

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